評価制度は単に報酬にメリハリをつけるツールとして構築するのではなく、次代を担う人材を選抜・育成するための仕組みとして有機的に機能させる必要があります。個人目標と組織目標の適合をはかり、個人がどのような行動を発揮すべきか、どのような指標を重視して業務を進めなければならないのかを定義し、オープンにしていきます。言い換えれば、社員各人に求められる行動や役割を明らかにすることは、社員の納得感を高めるだけでなく、戦略的なマネジメントに不可欠なシステムといえます。
変化の激しい現在では、一人の監督が全員に緻密に指示を出す”野球型”組織では、刻々と変わる現場の状況に対応できない上、トップの情報処理負荷が膨大になります。 与えられた裁量の中で、制約条件や優先順位を考えながら主体的に判断できる職員を増やし、臨機応変に対応できる“サッカー型”組織への転換をはかる上でも、評価制度は非常に重要な役割を果たします。
下図は実際に仕事の成果が出るまでのプロセスを模式図にしたものです。仕事を進める上で必要なスキルやパーソナリティーといった「能力」を備え、実際に「行動」し、環境要因などの影響を受けながら「成果・業績」が生み出されていきます。つまり、インプット、スループット、アウトプットという関係にあります。これらのうち、どこに着目して評価するかは、人事戦略によって大きく変わります。
評価制度コンサルティングでは、貴社の経営戦略から最適な人事戦略を検討し、その人事戦略に合致した評価要素の選定と評価の定義を行います。これらを通じて自律的な人材を育成する仕組みを整えていきます。