リスクマネジメントは、いざという時の対策であり、後ろ向きのイメージが付きまとうため、日本では軽視されがちです。 しかし、攻めの経営のためには、リスクをどこまで取り、いかにヘッジするかが重要です。 日本企業では終身雇用を前 … 続きを読む →
コンプライアンス経営が叫ばれる昨今、監査の役割はますます重要になっています。 労務監査サービスでは、人事管理・労務管理が企業の経営戦略と有機的に結びついており、かつ有効に機能しているかどうかを第三者の立場で適法性、適切性 … 続きを読む →
採用活動は、一定期間に業務が集中し、煩雑な作業があるため、膨大な時間とマンパワーを必要とします。 採用効率化（アウトソーシング）を活用することの目的は、人事本来の業務である面接、給与計算、研修、人事異動、人事査定、昇格降 … 続きを読む →
キャリアは組織の要請と個人の志向のすり合わせが出来てはじめて充実します。つまり、組織（上司）の期待として「彼（彼女）を５年先、１０年先にどう育てるか」という点と、個人が「現在の組織の中で、この先どのようなポジションについ … 続きを読む →
社員の能力開発は、職種や階層ごとに必要となるスキルを定義し、能力開発体系を整備して実施することが効果的です。しかしながら、現実には研修業者等から送られてくるＤＭやパンフレットなどを見ながら場当たり的に参加させているケース … 続きを読む →
賃金制度には、大きく月例賃金、賞与、退職金制度が分けられます。スタートアップ企業や営業会社は、毎年度の企業業績に応じ、賞与で社員に大きくメリハリをつけて還元する仕組みを重視し、月例給与の長期的なカーブの設計が後手に回って … 続きを読む →
評価制度は単に報酬にメリハリをつけるツールとして構築するのではなく、次代を担う人材を選抜・育成するための仕組みとして有機的に機能させる必要があります。個人目標と組織目標の適合をはかり、個人がどのような行動を発揮すべきか、 … 続きを読む →
これまで、多くの企業・法人では業界慣行に倣ったいわば横並びの人事制度を導入してきました。報酬水準だけは自社の体力や地域の相場に合わせて変えているものの、特色ある処遇システムを構築し、競争優位の源泉にしている企業は多くあり … 続きを読む →